早在2015年发布的《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》就提出要在国有企业中推行职业经理人制度。近期发布的《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》对国有企业实施职业经理人制度的条件、职业经理人的选聘、薪酬、考核和退出等关键的问题都做出了比较明确的指导意见，有利于促进国有企业职业经理人制度的推行。但是，在实际操作过程中，仍存在很多难点问题，需要进一步探讨。

其一：实施企业的条件方面

操作指引提出，支持鼓励同时具备以下四个条件的“双百企业”,加快推行职业经理人制度。

一是主业处于充分竞争行业和领域,或者主要从事新产业、新业态、新商业模式。根据实践经验，大量的国有企业都属于非充分竞争性的上游资源型行业或者承担政府功能性任务的企业，即使属于充分竞争行业和领域，很多也是充分竞争性业务和非充分竞争性业务同时存在，很多企业都属于集团整体产业链上的一环，与集团存在大量的关联交易，严格来说都不完全符合充分竞争的条件。

二是人力资源市场化程度较高。人力资源市场化程度低是国有企业普遍存在的问题，且不说裙带关系造成的用人非市场化问题，大多数国有企业一般员工聘用也远远达不到市场化程度较高的标准。

三是建立了权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制。这个条件相对比较主观，多数国有企业根据公司法设立了股东会、董事会、监事会，从形式上明确了决策执行监督机制，但是要实现权责对等、运转协调、有效制衡，对企业来说应该是比较高的要求。

四是董事会重大决策、选人用人、薪酬分配等权力依法得到有效落实。很多国有企业董事会在重大决策、选人用人、薪酬分配的权力从章程上都是有的，但是实际运行中，董事会、党委会、上级股东单位权力交叉，董事会能发挥的作用局限很大。

其二：在职业经理人选聘方面

操作指引提出：“坚持五湖四海、任人唯贤。一般包括本企业内部人员、股东推荐人员、社会参与竞聘人员、人才中介机构推荐人员等,不受企业内外、级别高低、资历深浅限制。”为了避免在经理层中部分实行职业经理人制度,导致经理层干一样活却拿不同的薪酬，效果不佳的问题，操作指引指出“推行职业经理人制度的双百企业，原则上应当在高级管理人员中全面推行。”

国有企业只所以要推行职业经理人制度最终的目的还是通过机制改革，择优选聘，能够找到真正有能力的能促进企业发展的经营管理人才。但是，真正有能力的经过市场检验的经营管理人才往往是比较稀缺的资源，否则柳传志也不会为此把联想一分为二了。因此，受制于人才来源的局限，在实际操作中，多数都需要从企业内部进行选聘，甚至绝大多数情况下，都是由原来经理层集体转换身份。如此导致的结果就是原先的经理层很多不想成为职业经理人，但是在改革的要求下，为了保住位置，也只能硬着头皮签了协议，结果就是职业经理人不适岗、适岗系数不高，企业并没有真正选聘到合适的职业经理人才，制度实施的效果也不会好，企业并没有真正选聘到合适的职业经理人才。

其三：在职业经理人的权责方面

责权利对等，懂一些管理知识的人都会把这条重要的原则挂在嘴上，但是在实际操作中，落实职业经理人的权责方面挑战很大。到底应该给职业经理人什么权力，怎么防止权力过大，风险难以把控，给企业发展造成重大损失，又怎么避免职业经理人权力过小，处处受到制约，做事没有效率，其实是很难一蹴而就的事情，需要在实际经营过程中，不断进行调整，逐渐掌握授放权的力度。

实际操作中，也是存在几个方面的问题：一是很多企业董事会的权限都不能落实，如果董事会都没权，又怎么给经理层授权呢，职业经理人制度的实施就很困难，往往是为改而改，形式大于内容。二是很多企业设想制定一个完美的权力清单，以为这样就能万事大吉了，实际上这也是做不到的，且不说权责需要根据企业发展的需要调整，对于授放那些权力也是很难一次到位的，需要企业建立调整机制，不断完善。三是很多企业实施条件不足，比如实施企业不具备人力资源管理市场化条件，想招一个、裁一个人都很困难，用人权很难落实。

其四：在职业经理人的薪酬考核方面

操作指引提出“职业经理人薪酬总水平应当按照“业绩与薪酬双对标”原则,根据行业特点、企业发展战略目标、经营业绩、市场同类可比人员薪酬水平等因素,由董事会与职业经理人协商确定”。

“业绩与薪酬双对标”的原则本身没错，但是，操作起来就成问题了。首先是要确定对标的对象是谁，对标上市公司吗？没有上市公司那么大的规模能对标吗？细分行业和领域不一致怎么办？没有那个支付能力怎么办？是不是所有的企业都可以找上市公司对标呢，如果不找上市公司对，非上市企业的薪酬和业绩数据一般都是保密的，数据去哪里找呢？找第三方中介机构，得到的数据准确吗？怎么去验证呢？不同公司之间差异很大，上市公司中国企和民企之间差异也很大，甚至上市的国企之间差异也很大，以哪家为准呢？……可以说，对标带来的问题很多。

其五：在职业经理人的退出机制方面

操作指引将职业经理人的市场化退出操作细化成了七个方面，理论上，职业经理人属于市场化聘用，退出不存在问题，但是由于在选聘、薪酬、考核方面的实际操作问题，往往难以得到职业经理人的完全认可，特别是职业经理人往往来自企业内部培养，缺乏市场化的锻炼，这都会导致退出机制推行的困难。比如：受制于企业体制机制的限制，职业经理人在人、财、物方面的权力要求难以落实；受到外部条件的制约难以制定完全客观量化的业绩考核条件。我们咨询过的西北某客户就是由于集团公司战略调整，并入了其他兄弟企业的亏损性业务，导致考核和退出机制难以与职业经理人达成共识，导致职业经理人制度推进受阻。

职业经理人制度的推行本身是有利于企业吸引有能力的经营管理人才，促进企业发展的好事，我们当然不能因噎废食，因为存在诸多问题，就放弃制度改革。但是，职业经理人制度也不应该是一蹴而就的，应该是一个循序渐进，不断进行探索、完善、改进的过程，不应该一开始就让条条框框框死，重要的是把改革推进下去，看到实实在在的效果。针对操作实践遇到的问题，这里也提出以下几个方面的改进建议：

1、给董事会决定权。从实施企业的条件方面，是不是需要所有条件标准都要满足了才能推行职业经理人制度呢？我们认为，操作指引提出的条件只适宜作为一个参考，“鞋子是不是合脚要自己说了才算”，只要是符合企业发展要求的，就算是公益类的企业也可以考虑引进职业经理人才。对于可以不可以实施，不能一把尺子量到底，应该交给企业的董事会、股东去判断。主要的权力都应该交给董事会，董事会能够真正发挥作用了，才谈得上落实职业经理人的权力。

2、加大长期激励的比重。对于薪酬业绩的市场化对标，看上去很好，实际操作中难度很大，不少试点企业都感到为难。根据发达国家的实践，职业经理人的薪酬结构中一般基薪占27％，年度奖金占16％，长期激励占46％，福利占11％。目前的操作指引中短期激励所占比例偏高，长期激励机制不明确，容易造成短期效应，也加大操作难度，因此，在参考职业经理人原岗位薪酬，进行正常提升的基础上，重点加大长期激励的比重，更有利于将企业和职业经理人的利益长期绑定，促进企业的持续健康发展。

3、给职业经理人谋好出路。多数情况下，退出机制推行困难的真正原因在于职业经理人缺少出路，特别是原先体制内的经理人员，市场化出路不顺畅，遇到问题往往都会找制度的问题，导致退出机制甚至整个职业经理人制度难以推行。《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》也提出要畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道。因此，国有企业推行职业经理人制度，不能一味抛向市场，特别是对于原先体制内转换过来职业经理人，要给他们谋好出路。比如：对于原先体制内的经理人可以签订过渡期任职协议，过渡期内可以保留干部身份。过渡期满后，本人可自主选择按职业经理人模式或现行模式管理，若过渡期内，没有出现重大工作失误，过渡期满可以允许本人转回。对于原先市场化引进的职业经理人，从市场中来到市场中去，一般不存在出路问题，对于少数企业发展确有需要的人才，转聘为其他体制内岗位也未尝不可。